Les données parlent d’elles-mêmes.

L’Italie est leader en Europe en nombre de petites et moyennes entreprises (PME), qui représentent 93% du patrimoine entrepreneurial.

Moins de 20% des entreprises survivent à la deuxième génération, généralement en raison de lacunes dans le curriculum et de carences en compétences de gestion de la part des nouveaux managers qui prennent la relève.

De plus, l’Institut d’analyse et de conseil Gallup révèle que la moitié des employés de ces entreprises démissionnent en raison d’une mauvaise gestion d’entreprise, tandis qu’une autre étude indique que d’ici 2022, les démissions représenteront 67% du total des cessations d’emploi au sein des PME.

Une autre étude de The Predicitive Index indique que la mauvaise gestion d’entreprise implique une faible conscience de soi et peu d’intérêt pour le développement des autres.

Au contraire, les managers leaders sont passionnés et compatissants.

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Par conséquent, si vous êtes à la tête d’une équipe de travail ou d’une PME, vous devez faire face chaque jour aux thèmes des compétences et du leadership. Essayons de clarifier davantage. Les compétences sont représentées par l’ensemble des connaissances, des compétences (internes) et des capacités (acquises) : une “boîte à outils” indispensable pour jouer un rôle dans une activité professionnelle spécifique. Elles sont également connues sous le nom de hard skills.

Le leadership, quant à lui, est la capacité de guider une équipe ou une entreprise vers un objectif commun, en motivant chaque individu, en donnant le bon retour d’information en termes de quantité et de qualité, en s’adaptant à des situations en constante évolution. C’est là que les soft skills font la différence. Clarifier les hard skills et les soft skills est important lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, également dans le but de mettre en place des parcours de croissance et de développement capables de soutenir la réalisation des objectifs/résultats.

Avoir clairement ces différences est important car, pour faire croître l’organisation, nous devons considérer les collaborateurs et les employés comme des porteurs de connaissances, de capacités et de comportements orientés vers la production d’un résultat.

Dans le contexte économique dans lequel nous vivons, les compétences, les capacités et les compétences en gestion de nos collaborateurs sont un véritable patrimoine à gérer au mieux.

C’est pourquoi, chez MAP, nous commençons nos parcours par un diagnostic collectif guidé, à partir duquel nous définissons une feuille de route et des indicateurs ROI, et nous concevons un accompagnement durable. Le changement ne se produit pas en quelques jours, mais commence avec la conscience de soi et la motivation à changer.

Avec un questionnaire d’auto-conscience (le même utilisé par la NASA pour sélectionner et préparer les astronautes), chaque membre de l’équipe est responsable.

Cela permet au manager, à l’entrepreneur ou au chef de créer un ensemble de valeurs, de reconnaître les talents, les besoins, les motivations de chacun, de construire des équipes où les différences de personnalité, d’approche, de pensée, de compétences, d’aptitudes, d’âge, de genre sont perçues comme une caractéristique distinctive et appréciée de la culture d’entreprise.

De cette manière, l’entreprise parvient à croître et à effectuer des transitions générationnelles, en restant au pas avec la société en évolution.

Continuez à nous suivre: dans l’un de nos prochains articles, nous approfondirons la distinction entre talent et compétences et apprendrons comment valoriser les deux.